L’engagement au travail représente le sentiment d’attachement et de loyauté d’un individu envers son entreprise. C’est un élément déterminant de notre valeur ajoutée au travail, aussi bien pour nous-même que pour les autres et un puissant levier de performance pour toute organisation.

Comment susciter l’engagement ?

Il n’existe pas de formule magique pour créer l’engagement d’un travailleur au sein de son entreprise. Lorsque l’engagement existe, il s’agit toujours d’une corrélation de plusieurs facteurs.

Néanmoins, trois éléments clés déterminent largement le degré d’engagement d’une personne au sein d’une organisation. De quoi s’agit-il ? – De la reconnaissance, de la confiance et de la motivation. En quoi consistent-ils ? C’est ce que nous allons voir dans le présent développement.

Reconnaissance

La reconnaissance fait partie des principaux facteurs d’engagement des salariés. A l’inverse,le manque de reconnaissance constitue un des principaux risques de mal-être au travail. Notion sous-tendant de nombreux concepts différents, la reconnaissance rejoint l’idée de valorisation de la personne. « Je suis reconnu pour qui je suis et pour le travail que j’effectue ». Vice-versa, « je sais aussi me donner à moi-même la reconnaissance dont j’ai besoin pour m’épanouir dans mon travail ». La reconnaissance est aussi bien positive que négative.

« Reconnaître c’est aussi dire ce qui ne va pas,[1] ». Elle rejoint ici le feedback, dont tout l’enjeu consiste à savoir comment le donner. Dans ce contexte, il convient de savoir mettre les prémisses permettant à notre interlocuteur d’intégrer notre message. En matière de feedback négatif, il s’agit de mettre l’accent sur l’impact négatif qu’a engendré l’action du collègue, sans agresser, ni juger.

Confiance

L’importance de se sentir en confiance dans tout environnement ne saurait être surestimé. Lorsque le manager a confiance dans les qualités de ses co-équipiers, il peut alors lâcher prise, favoriser l’autonomie, la prise de décision et l’esprit de créativité de chacun.

Cependant, avoir confiance en ses collaborateurs n’est pas toujours chose aisée. La confiance exige un certain savoir-être car elle présuppose une relation d’intimité avec ses équipes. La confiance s’oppose à la peur. Lorsque nous manquons de confiance envers les autres, nous avons tendance à essayer de les contrôler, inhibant par là-même leur capacité créative et empêchant de facto la libération de leur plein potentiel.

Le développement de bonnes relations de travail avec ses collègues est donc primordial afin de favoriser l’épanouissement de ses collaborateurs.

Motivation

La motivation est toute aussi essentielle afin de nous permettre de bien travailler. Lorsque nous manquons de motivation, le travail peut rapidement s’apparenter à un calvaire. Alors la question se pose de savoir ce qui nous motive réellement ?

Dans les environnements professionnels, nous distinguons principalement deux types de motivation. Le premier type de motivation est de l’ordre des récompenses et des punitionsissues de notre environnement. C’est une motivation basée sur des facteurs extérieurs où la récompense intervient à la suite d’un comportement prédéterminé que l’individu a suivi conformément aux attentes de ses supérieurs. Elle induit un comportement contrôlé.

Le second type de motivation fait écho à nos besoins intérieurs, ne se définissant pas par un comportement contrôlé mais par un comportement autonome. Il s’agit d’un type de motivation de plus en plus nécessaire afin de subvenir à l’épanouissement des individus au travail.

Concrètement, il s’agit de la motivation que nous pouvons déployer nous-même afin de favoriser notre engagement dans le travail. Ce type de motivation repose moins sur les stimulants extérieurs que sur notre motivation intrinsèque à exécuter la tâche concernée. Elle se déploie lorsque nous trouvons du sens à effectuer du travail en accord avec nos valeurs. C’est la motivation qui s’active lorsque nous avons trouvé dans notre travail notre manière à contribuer à quelque chose qui nous dépasse.

Lorsque l’organisation dispose de valeurs fortes permettant à leurs employés un tel alignement, l’engagement à l’égard de l’entreprise est le plus souvent extrêmement fort. En effet, lorsque l’entreprise favorise l’exécution du travail de ses collaborateurs en adéquation avec leurs besoins fondamentaux d’autonomie et de sens, ceux-ci auront tendance à vouloir y rester et s’y investir.

Quid de la rémunération ?

La rémunération est aussi un facteur important d’engagement, mais celui-ci n’est plus aussi essentiel qu’il a pu l’être à un moment donné. La rémunération fait appel à notre sens de la justice, souvent en comparaison aux autres. Nous comparons notre valeur sous forme de salaire perçu par rapport aux autres car nous sommes souvent bien incapables de déterminer notre propre valeur sous forme de rémunération. S’il est besoin de rassurer, nous valons tous bien plus que le salaire que nous percevons.

Il s’agit là in fine d’un facteur d’une importance non-négligeable mais très superficiel en même temps. C’est précisément cette superficialité qui n’en fait pas un facteur primordial en matièrè d’engagement.